Het ontslag om dringende redenen van een beschermde werknemer

In een arrest van 19 september 2017 inzake A.R. 2017/AA/342 bevestigde het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, het bestaan van dringende redenen met het oog op het ontslag om dringende redenen op grond van opeenvolgende ongewettigde afwezigheden en inbreuken op het arbeidsreglement.

In casu was de werknemer een effectief personeelsafgevaardigde in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en plaatsvervangende personeelsafgevaardigde in de Ondernemingsraad.

Gelet op diens hoedanigheid als beschermde werknemer was de Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden van toepassing.

Deze wet voorziet in een specifieke procedure in geval van een beschermde werknemer dat erkenning van de dringende reden vereist voor de Arbeidsrechtbank alvorens overgegaan kan worden tot betekening van het ontslag om dringende reden.

De Arbeidsrechtbank had reeds bij vonnis van 3 juli 2017 de dringende reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst erkend waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen zonder opzeggingstermijn of –vergoeding. De werknemer had hiertegen hoger beroep aangetekend.

Het feit in kwestie dat aanleiding gaf tot het voornemen tot ontslag om dringende reden was de afwezigheid van de werknemer gedurende drie dagen zonder verwittiging van zijn arbeidsongeschiktheid op de eerste twee dagen. Slechts op de derde dag stelde de werknemer zijn werkgever in kennis van zijn ziekte. Bovendien werd het medisch getuigschrift voor de afwezigheden pas aangetekend verzonden de dag volgend op deze derde dag.

In zijn brief betreffende het voornemen tot ontslag om dringende reden, vermeldde de werkgever tevens eerdere tekortkomingen die dagtekenden van vóór de 3 werkdagen voor de kennisname van de eigenlijke dringende redenen.

Volgens het Arbeidshof kunnen dergelijke eerdere tekortkomingen in aanmerking genomen worden bij de beoordeling ter toelichting van de dringende reden. In casu was de ongewettigde afwezigheid gedurende de drie bovenstaande dagen namelijk geen alleenstaand feit. Het Arbeidshof verwees daarom ook naar de 8 ingebrekestellingen die de werknemer over een periode van minder dan 2 jaar ontving vanwege zijn werkgever op grond van ongewettigde afwezigheden. Niettegenstaande waarschuwingen, opvolging door middel van een afsprakennota en latere sancties van schorsing zonder loon, herhaalden tekortkomingen zich andermaal op de 3 dagen die aanleiding gaven tot het voornemen tot ontslag om dringende redenen.

In zijn verdediging betwistte de werknemer noch zijn vakbondsafgevaardigde deze feiten. De werknemer meende echter dat deze geen foutief karakter hadden omdat zijn inbreuken op de verwittigingsplicht bij afwezigheid toe te schrijven waren aan zijn verslavingsproblematiek, hetgeen hij overigens niet aantoonde. Voorts stelde hij dat een verslaving een ziekte is zodat hem geen fout verweten kon worden. 

Het Arbeidshof aanvaardde geenszins de afwezigheid van een foutief karakter op grond van deze verslavingsproblematiek en oordeelde dat de dringende redenen bewezen waren, ernstig waren en van dien aard waren dat zij iedere verdere professionele samenwerking tussen de partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakten.

Tevens oordeelde het Arbeidshof dat niettegenstaande Artikel 31, §3/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet en het arbeidsreglement in geval van schending van een verwittigingsplicht voorzien in een sanctie van verlies van gewaarborgd loon, de werkgever in uitzonderlijke gevallen een andere sanctie kan treffen – zoals het ontslag om dringende redenen – omwille van concrete omstandigheden die dit rechtvaardigen.

Het Arbeidshof stelde inderdaad vast dat er sprake was van een “onaanvaardbare verwaarlozing vanwege de werknemer”, hetgeen in casu het ontslag om dringende redenen vermag te rechtvaardigen.

De dringende redenen waarop de werkgever zijn voornemen tot ontslag baseerde, werden derhalve erkend door het Arbeidshof waardoor de werkgever in de mogelijkheid werd gesteld een ontslag om dringende redenen aan zijn werknemer te betekenen.